— de Cătălin Săpașu, Senior associate, ONV LAW —
Tot mai multe companii din România apelează la forță de muncă din afara UE, din lipsă de candidați locali. Dincolo de aspectele administrative, integrarea acestor angajați în echipele deja formate ridică provocări reale, care pot genera tensiuni, conflicte sau chiar consecințe juridice dacă nu sunt gestionate corect.
Primul obstacol ține de comunicare. Potrivit legii, contractele individuale de muncă se încheie în mod obligatoriu în limba română. Deși nu există obligația legală de a le traduce, în lipsa unei traduceri într-o limbă pe care salariatul o înțelege, pot apărea dificultăți în executarea contractului, neînțelegeri cu privire la drepturile și obligațiile părților, precum și imposibilitaea de a dovedi exprimarea unui consimțământ liber și în cunoștință de cauză.
Al doilea risc este discriminarea, uneori involuntară. Glumele despre naționalitate, excluderea de la discuții informale sau tratamentul diferit la delegări pot fi calificate ca hărțuire morală sau chiar discriminare directă, dacă angajatorul nu ia măsuri concrete. Cursurile de diversitate și incluziune pot constitui în instanță o dovadă valabilă că firma și-a îndeplinit obligația de prevenție.
În al treilea rând, trebuie adaptate procesele interne. De exemplu, ședințele pot include un rezumat în engleză, iar documentele standard pot avea anexe traduse sau pot fi redactate bilingv. Responsabilitatea pentru integrare nu trebuie să cadă exclusiv pe departamentul HR, managerii direcți au un rol esențial în a crea contexte de lucru comune, echilibrate.
În plus, companiile trebuie să țină cont de specificul cultural. Uneori, stilul direct de management poate fi interpretat drept agresiv, sau, dimpotrivă, un stil prea relaxat poate atrage lipsă de respect față de autoritatea superiorilor. Programele de onboarding și mentorat pot construi punți și pot evita conflictele.
Nu în ultimul rând, trebuie respectate obligațiile administrative: notificarea Inspectoratului General pentru Imigrări, verificarea termenelor de valabilitate a permiselor și actualizarea dosarelor de personal. O neglijență administrativă poate duce la amenzi semnificative și, implicit, la interdicția de a mai angaja lucrători extracomunitari.
Integrarea angajaților străini nu este doar o chestiune de HR, ci un exercițiu complex de cultură organizațională, management responsabil și conformitate legală. Făcută corect, poate deveni un avantaj competitiv real pe o piață a muncii tot mai dificilă.