Afectarea semnificativă a unor ramuri de activitate sau a business-ului în ansamblu poate conduce la situația în care angajatorii se văd obligați să ia de îndată o decizie în privința angajaților, care nu își mai pot desfășura în mod firesc activitatea conform contractului individual de muncă încheiat și fișei postului.
Astfel, în contextul actual, companiile angajatoare au la îndemână implementarea în principal a următoarelor măsuri:
ACȚIUNI CARE NU IMPLICĂ ACORDUL ANGAJAȚILOR
• Reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului (se poate aplica în cazul reducerii sau întreruperii temporare a activității angajatorului, cu condiția ca perioada în care persistă motivele care au condus la această măsură să depășească 30 de zile lucrătoare și cu consultarea prealabilă a sindicatului / reprezentanților salariaților);
•Acordarea de zile libere plătite din care se vor compensa orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni (măsură adecvată angajatorilor în cadrul cărora se prestează în mod constant muncă suplimentară semnificativă);
•Șomajul tehnic – suspendarea contractului individual de muncă al angajaților care nu mai desfășoară activitate deloc. Salariații vor beneficia de o indemnzație în cuantum de 75% din salariul de bază. Salariații se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Conform declarațiilor oficiale din data de 19 martie ale premierului, indemnizația va fi suportată din bugetul Ministrului Muncii, prin ANOFM, în limita a 75% din salariu mediu brut (5429 lei). Pentru a putea beneficia de această facilitate companiile angajatoare trebuie fie să fi fost afectate direct de măsurile restrictive impuse la nivel național, fie consecințele pandemiei să fi condus la o reducere a cifrei de afaceri cu cel puțin 25%;
•Suspendarea de drept a contractului individual de muncă pentru caz de forță majoră – în privința forţei majore, incidența acesteia trebuie analizată minuțios în raport de specificul activității desfășurate de companie, de modul concret de afectare a acesteia și de legătura cu măsurile impuse de stat, respectiv cu pandemia în general. Astfel, se va determina de la caz la caz dacă sunt îndeplinite efectiv condițiile forței majore, evitând riscuri substanțiale de atacare a măsurii de către salariați;
•Modificarea temporară a locului și/sau felului muncii în caz de forță majoră;
•Concedierea pentru motive neimputabile salariaților (desființarea postului pentru motive economice, organizatorice) – individuală sau colectivă. Ambele tipuri de concedieri presupun proceduri specifice de urmat, care implică atenție sporită din partea angajatorilor față de riscul ridicat de contestare în fața instanțelor de judecată și anulare a măsurilor.
ACȚIUNI CARE IMPLICĂ ACORDUL ANGAJAȚILOR
•Suspendarea de comun acord a contractului individual de muncă, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
O altă variantă care poate deveni aplicabilă în împrejurările prezente este aceea a suspendării de drept a contractelor individuale de muncă, în una dintre următoarele împrejurări:
– concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
– carantină.
Anterior dispunerii de către angajatori a oricărei acțiuni unilaterale dintre cele enumerate mai sus, se impune emiterea unei decizii de către organul de conducere al societății în sensul fundamentării motivelor întreruperii / reducerii temporare / restructurării activității și aplicării măsurii respective în general în societate. Ulterior, se vor emite decizii individuale în raport de fiecare contract individual de muncă.
În ipoteza concedierii ca urmare a restructurării, se impune justificarea solidă a unei cauze reale și serioase și a caracterului efectiv al măsurii.
Din perspectiva salariaților afectați, în privința cărora se aplică fie o măsură de suspendare a contractului individual de muncă, fie de reducere a programului, devine stringentă problema identificării de către angajator a unui plan de retenție a acestora.
Ca urmare a efectelor financiare și profesionale negative resimțite, este foarte probabil ca salariații să nu își dorească continuarea raporturilor de muncă cu angajatorul aflat în dificultate, inclusiv față de incertitudinea duratei acestor măsuri.
În aceste condiții, operatorii economici vor fi nevoiți să conceapă cele mai atractive politici de retenție a salariaților, cu aplicabilitate atât pe perioada de criză, cât și ulterior după reactivarea deplină a raporturilor de muncă. Acest lucru este esențial pentru asigurarea reluării depline și în forță a activității la momentul încetării măsurilor restrictive instituite de stat.
Între beneficiile prefigurate de angajatori în scop de retenție a salariaților, menționez cu titlu de exemplu:
– implementarea muncii la domiciliu / telemuncii cu o frecvență mai mare, ca urmare a experienței acumulate pe perioada măsurilor împotriva răspândirii corona virus;
– instituirea unui fond de rezervă special pentru evenimente similare pandemiei, din care să fie alocate sume către salariați în cazuri de reducere / întrerupere a activității;
– instruirea, specializarea salariaților prin participarea pe perioada reducerii / întreruperii activității la sesiuni de training online, webinars, etc.;
– menținerea pe perioada reducerii / întreruperii activității a beneficiilor sub forma dreptului de utilizare laptop, telefon, mașină de serviciu, abonamentelor la servicii medicale private, cadourilor cu ocazia căsătoriei, nașterii;
– abonamente la biblioteca online;
– revizuire politici de bonusare.
Lorena Ciobanu, Managing Associate ONV LAW